深圳知名酒店品牌设计公司-酒店女性领导力：号召力

金融服务业终于开始揭示行业内的性别薪酬差距，在激进股东的压力下，花旗成为第一家披露性别薪酬内部数据的华尔街主要银行——尽管有些选择性。

英国《金融时报》本月早些时候报道称，花旗的人力资源主管在给员工的信息中称，美国、英国和德国的性别薪酬差距仅为 1%。

然而，根据英国《金融时报》自己的研究，虽然女性在花旗全球员工队伍中的占比高达 51%，但在中层管理人员和高级管理人员中仅占 42% 和 43%。

但是酒店业呢？深圳知名酒店品牌设计公司

性别薪酬差距普遍存在于所有国家和行业，包括我们自己的行业。在一项关于高管薪酬的研究中，我和我的合著者发现，酒店业的女性 CEO 获得的奖金往往比男性同行低 3%。其他诸如工作场所性骚扰等真正令人担忧的话题从未出现，因为公开讨论此类话题是禁忌。

尽管女性在职场上取得了显着进步，但该行业也未能幸免于女性进入高级职位的缓慢进展。

女性在职业生涯之初可能已经与男性几乎平等，但在短短五到六年内，她们就开始落后于男性同行。

来自研究的大量证据表明，寻求进入最高管理层的女性所面临的挑战包括对她们的能力以及她们作为经理和/或领导者的角色的偏见看法。

旧的“认为经理，认为男性”的心态在组织中仍然盛行，女性继续面临双重束缚：表现得自信，别人可能不喜欢你，但表现得很好，别人可能会认为你缺乏领导能力。

我们还从研究中了解到，就社会资本而言，女性从职业赞助商及其非正式网络中获得的支持（对职业发展至关重要）较少。

最后，管理工作与家庭生活的平衡也存在挑战，因为两者都可能要求很高。因此，妇女退出劳动力市场，尽管减少工作时间的趋势越来越大，尤其是在育儿期间。

有趣的是，深圳知名酒店品牌设计公司我和我的同事在我们的研究中发现，当允许担任高级管理职位的女性从事兼职工作时，酒店绩效波动实际上会降低。

正如我们在研究中发现的那样，家庭支持组织的这种灵活的工作安排可以减少员工流动率，同时提高工作绩效。

性别多样性与金融公司以及整个社会的绩效呈正相关，因为女性经济活动与人类发展指数（以预期寿命、教育和人均 GDP 衡量）呈正相关。

那么，还能做些什么呢？

就在不久前——早在 2013 年我加入 EHL 时，我作为教员加入了 EHL——没有女性是管理团队或 EHL 小组的成员。在学校举办的黑白照片展览中，衣冠楚楚的男人只出现在 EHL 校友到达最高管理层的照片中。

那时我问自己：所有的女人都在哪里？深圳知名酒店品牌设计公司近 60% 的学生不是女性吗？那么为什么他们未能达到酒店业的最高职位呢？

为了成为酒店业领导职位女性的领跑者，EHL 将于今年春天启动女性领导网络。其目的是通过将学生、学者、行业专家和热衷于对整个社会产生积极的影响。